员工管理，从细节看起。
当下的快消行业，除了少数外企，基本的常态是：一线员工一周工作六天，总部员工一周五天制。当然，也有更内卷的公司总部也是六天工作制；还有少部分企业一线员工是一个月休息四天，休息时间靠请假，通常假也不见得能请下来，毕竟能制定这样政策的企业，大部分是不太“正经”的企业，所以，让员工少休不休就是一个主旋律了。
快消员工们对于旺季加班的必要性是能够理解的，但他们不理解的是一些没有意义的加班。
作为垂直行业自媒体，我们会曝光一些不好的行为，但曝光后的结果就是不仅被曝光的企业没改，反而有更多企业说：原来那个知名企业也这样搞了，那我们得学习一下……
这不，前几天就有一个矿泉水行业的业务员跟我讲，他们这个春节，公司要求全员加班。
这“感慨”明显来自快消君去年曝光农夫山泉春节员工加班的相关事宜，那之后，不仅农夫山泉没有改变春节加班的节奏，并且各个领导与员工一同加班；还有很多企业学习了一下，也在春节期间要求员工加班。
其实，农夫山泉去年春节要求员工加班的前提是、各级单位要求大家驻地过年。既然，大部分员工驻地过年，那么让员工春节加班，拿加班工资也是可以理解的。可今年春节，各级单位给出明确不能阻止人员回家，农夫山泉公司就没有强制要求员工春节加班。
当然，这里也可能是因为农夫山泉去年春节加班取得的效果不怎么理想，所以，今年再加班的意义就不大。
农夫山泉不加班，不代表其它的企业不“学习”。“团队其实愿意加班，只要有价值、有意义。而我们加班的问题就是纯粹的应付打卡，还不能回家陪伴家人“这也导致了很多员工在春节后就提交了离职申请。
快消行业从来不是一个门槛高的行业，大家互相借鉴学习也是常态。就像《让子弹飞》里的一句台词：挣钱嘛，生意，不寒碜。只是，企业在学习过程中大多时候不考虑自身的性质，只想着盲目借鉴。
比如，A水企，就是看到那些做春节送礼的企业有出棚打堆的行为，就要求员工也要把自己的水在户外出棚打堆，要让消费者看到自己的产品。这个结果就是出棚50来家，春节摆了七天卖了100箱水，动销十余家点。而运销的点数中，还有部分出棚点是在附近的终端店拿的货。而这运销的量不用想，还没有陈列费多，而摆出去的货的回收工作，又给业务增加了工作量。
作为水企，学习其它企业春节送礼的行为是值得点赞的，我们也无法拿这个销量多少来说事，毕竟是一次勇敢的尝试。毕竟，农夫山泉部分区域也做起了“好水旺财，送福到家”这样的活动。但基本上，农夫山泉做的“水是财”的活动，员工打堆的产品也是以饮料而非单纯的农夫山泉水。其这波区域自主性活动是在探讨农夫山泉系统产品在即饮之外的其它属性，是为了能切入送礼市场的一个尝试。
但对于纯粹的水，在春节送礼是不太合适的。虽然在民间解梦中都有说梦见水就是遇到财；让水与财有一定的关联。可有关联不一定有购买的冲动。我们说春节送礼是“买的不喝”，且送礼的产品大多都带有一定的“甜”味。春节送礼它除了一个表面上的口彩“吉祥”“进宝”“旺旺”等，它还有一个深层次的“诉求”——代表春节的“甜蜜”、是亲人的“甜蜜”感，这也是为何八宝粥等会成为送礼的一个主选。
明显，再昂贵的水也都没有“味道”这一属性；再者，每个收到快消礼盒的人，都会打开，一部分是用来招待客人的，基本上没人会招待来家里的客人喝瓶水的。如果非要抬杠，说可以给客人泡茶——那大桶水的效果肯定比瓶装水有用的多。
水，无论你的品牌是农夫山泉还是依云亦或者什么更高端几十几百一瓶的，在送礼这个属性上是不太适合的，这也是为何农夫山泉推出的生肖水，大部分内部消化了。
有些产品的属性是靠分析可以分析出来的，不一定非要到市场上去销售一圈，被市场“教育”后再来改。所以，对水企的员工来说，在春节出棚销售是没任何意义的。这就如上述员工所说的，大家就是每天来打个卡，既不需要补货也没办法去终端做氛围布建——基本上春节的氛围布建都是那些个送礼企业的。
有一句话说：母校就是一个我可以骂千遍万遍，但别人说一遍我就要去跟他拼命的存在。其实很多快消员工对自己企业的感情也是这样：一边骂着公司的领导是王八蛋，一边低着头去工作，碰见谁说你公司不行，你还会回怼两句。
员工骂企业不可怕，可怕的是防民之口甚于防川的那种类型。每个人都站在自己的角度去看问题，得出的观点也是站在自己的立场上。比如，我们说在企业里抱领导大腿的孙子最恶心了，没本事就会哄领导开心，还能步步高升；那个领导也是没水平，才会看上某某某。而后，现在给你个机会，领导给你升职加薪，把你当自己人，你愿意抱这个没水平的“某某某“的大腿吗？这个答案肯定是愿意的，谁跟钱都没仇。也就是大家的抱怨更多来自于自己不是既得利益者。
所以，一个企业真正的管理方式在于“利益”，让更多的人成为既得利益者。即便大家当下没有利益，但他们能看到未来的“希望”也是好的。
除了可口可乐，在快消行业有两家企业的终端管控能力十分突出：农夫山泉和康师傅。在铺市率上，这两家企业都是那种可以一夜让自己的产品铺满所有渠道的。而在这强大的执行力、业务力背后，靠的就是企业的细节管理。
农夫山泉在招聘业务时，就告诉合属员工，属于公司发放部分：你的基本工资是由固定工资和加班费组合在一起的。这部分工资有城市系数标准，并明确告诉员工其晋升条件，达到什么样的条件可以晋升。
这样就避免了员工以为自己周六加班是白加班，工资条上明确写着你的加班费是多少。比如，一个员工拿到手里1900元基本工资，其中700元加班费，再加上提成；在淡季是3000元左右，在旺季则能拿到上万元。所以，别看农夫山泉的员工投一个四开门冰柜奖励也就在100元左右，远低于元气森林业务推一台的奖励。但在终端执行上，农夫山泉的员工还是更强些的。
为了员工有宣泄的地方，农夫山泉公司还有专门的吐槽专区，也不怕被人秋后算帐。员工们经常串联成立各种微信群，按理说这样的串联，企业得失人心，但实际上经常会有人炫一下自己上个月拿的工资，反而更激励了大家的士气。农夫的员工，可以说是：骂着最狠的话，加着最狠的班。
希望其它公司看到农夫山泉的工资政策后，别把你现在1800元底薪中，再分出1100元做底薪再拿700元当加班费，这样的做法给员工的感觉不是我有了周六加班费，而是变向降薪（别怪我唠叨，有公司会这样干的）。
而康师傅之所以有如此强大的渠道掌控力，除了有明确的加班工资，更是有工资系数这一细节。与农夫山泉讲的员工工资是工资+加班费不同，康师傅的基本工资就是基本工资，而加班费则是另算的，严格按法律规定的双倍还是三倍。而最为人称道的是，康师傅员工的工资是有一个系数的概念。
所谓的系数，就是指各个区域经济发展水平不平均，而后康师傅制定了一个城市系数。比如，康师傅的上海、北京、广州系数是1.5，石家庄是1.01，深圳是1.6，像一些再差一些的城市、如河北的邯郸是0.9。康师傅的工资系数是有调整过的，是真正按当下经济条件制定的工资系数，符合当下经济发展水平，看这个系数你就觉得康师傅真的是很了解大陆市场。
今年，还有一个公司，业绩完成的比较好，但在年底花红的时候，很多员工发现自己的花红变少了，于是骂成一片。有些人甚至冲动离职，认为公司没有前途。结果，在发一月份工资时，发现公司今年的业绩增量工资发的特别高，两相加起来比去年工资拿的多。原来，这个公司以前不太考核业绩，业绩通常是不太能完成的。所以，大家的花红按领导打分，一片和谐。而今年突然有业绩达成了，大家就觉得看年终奖，不爽了。等到发了增量奖，大家才记起原来公司还有这部分的钱。
所以说，员工是世界上最挑剔的人，但也是最容易满足的人。做快消企业要做的就是：要让员工觉得自己的工作是有意义的，加班不是不可以。而那些学习别人公司策略的老板们，咱别光看对自己有利的一面，也考虑下对员工有利的那些面。
本文来自微信公众号 “快消”（ID：fbc180），作者：岁月。
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